圆桌精神

分享回顾很关键
  分享回顾是拓展培训中一个至关重要的环节，通过分享回顾达到反思、整理、顿悟、提升活动中获得的体验，并将其转化为有用的经验迁移到工作中去，以实现整体拓展培训所设定的目标。
  分享回顾的理论基础是由于每一个人的生活工作方式、教育背景、价值观等不同，在活动中会有不同的认知，从而获得不同的体验感受。通过平等的“圆桌分享”，倾听他人的活动感受，从而达到发现与自己的异同，并进行自我整合和换位思考，学会认知和认同他人并寻找到不同的交往与合作方法。
    分享本身只是表明自己的真实想法，分享的观点没有对错，因此不需要进行针锋相对的辩论，只是大家求同存异获得一次体验过程中的全面了解彼此的机会。有一个关于酒杯落地的故事反映出不同国家的人会有不同的反应，从而表明我们分享的意义。
    在宴会上，不知谁不小心碰落了一个杯子，随着杯子落地摔碎的瞬间，在场的几个不同国家的人会这样想，甚至会表达出来。
    中国人：“碎碎”平安……
    日本人：这是日本制造生产的套装杯，摔碎一个又有商机了。
    法国人：用这种方式引起我的注意很浪漫？
    德国人：杯子落地时应该不是杯底先落，否则滚动起来或许不会摔碎。
    美国人：谁打碎的谁应该负责。
    分享的方式对活动后的学习有很大的影响，当然并不是一成不变的模式就是最好的，结合当时的情况灵活掌握很重要。有时候我们做完活动，学员们在培训师宣告活动结束的瞬间，立刻爆发出各种声音，这时候很多培训师喜欢打断他们组织大家按照常规进行分享，笔者认为这并不可取，这个时候培训师完全可以站在旁边倾听，让他们进行一番交流甚至争辩，只要不产生冲突完全可以留出几分钟让他们自由交流。分享的形式主要有以下几种：
    一、小组分享与合组分享
    各自小组做完活动由各自培训师组织分享是常规情形，有时候也会在各组分享之后将几个组集合在一起由选定人员互相通报，培训师最后统一讲解和提升。
    二、现场分享和离场分享
    这和活动的氛围以及是否需要交换场地有关，也可以在活动后去指定的分享区进行分享回顾。总体来说离场不如现场分享效果好，即使离场也不能相隔太远耗费太多路途时间。
    三、“圆桌”分享的方式
    这是创造平等的一个很好的体现，能最大限度的体现所有参加者淡化身份、
平等参与的宗旨。
    四、有序发言和无序发言的分享
    有序发言是某一个人先开始，然后按顺nt针或逆时针方向轮流，也可按个人挑战时的先后顺序发言。无序发言由学员随机发言，这对于并不需要每一个人都分享的情况下是一个补充。
    五、先做“开放式”后做“闭合式”分享
    “开放式”就是分享初期每一个人随便讲自己的感受，范围和内容只要和项目有关就可以，这样可以最大限度的了解学生的感受。“闭合式”就是在开放分享之后，按照项目设计之初的理念和学习目的，就集中的重点问题进行深度分享，这个阶段培训师可以进行引导或者提出一些相关的问题供学生参考。
    六、鼓励为主的分享
    在分享时难免会出现部分学员积极踊跃，而一部分学员相对沉默，这时要多鼓励他们发言，不要强迫和为难他们。此外在每一位学员大胆讲出自己的感悟时，都应当给予适时的鼓励和表扬。
    掌握分享的原则对分享回顾的成功有很大的帮助。分享的原则主要有以下
几个：
    1．即时性原则
    做完项目即刻进行回顾与分享，完成项目时的情景历历在目，每一个人都会许多的想法，都想在大脑兴奋期内表达出来，这也正是表达的最佳时机。
  2．求同存异的原则
  每一个人都可以说出自己的真实感受，不做针锋相对的辩论，求同存异去体会别人的真实感受。
    3．联系实际的原则
    学习是为了以后更好的工作和生活，与实际生活联系起来，不要在项目的完成方法上纠缠不休。
  4．不做定性评价原则
  对学员分享的感受，不做“对或错”的定性评价，因为这是体验过程的真实感受，通过引导找到我们想要学习的理念即可。对待不正确的态度与观点等，需要认真对待和疏导，或者进行轻度的制止和批评。
    培训师在分享回顾中的具体工作主要包括营造氛围、积极聆听、反射、澄清、提问、表达、鼓励与支持、树立和成为榜样。
 
    图6-1培训师分享回顾时的工作实务
    一、营造回顾氛围
    1．目的
    (1)创造一个适合回顾的氛围，促使大家快速进入回顾状态。
    (2)对不同项目和不同结果设定不同的回顾基调。
    2．重点
    (1)努力建造大家喜欢的氛围：温暖的感觉、有趣和轻松、认真而关怀、鼓励为主等。
    (2)避免不和谐的氛围：敌对、乏味、令人沮丧、斗争性、令人困惑、不着调、缓慢等。
    (3)培训师在行为、言辞等习惯上发生改变，这种改变会使回顾进入不同的方向。培训师的攻击性、挑起互相批评与攻击性还是鼓励交流和关怀等，会产生消极的和积极的两种效果。
    (4)基调定在支持性还是对抗性？非常正式还是非正式？任务为导向还是娱乐为导向？
  二、积极聆听
  1．目的
  (1)让正在发言的学员感受到你在真的听他说话。
  (2)及时感受到学员传递出来的信息。
  2．重点
  (1)聆听信息：包括语言和非语言信息。语言是指说话的内容，声音及语调等。非语言指身体语言及面部表情。
    (2)全方位聆听信息：包括发言学员和其他所有组员的语言和非语言信息，及时在没有学员发言时也能感受到他们的想法。
    (3)表达出聆听信息：用自己的话重复对方的表达，并表示首肯与关怀。
    非聆听的不良表现：心不在焉；假装在听；选择性的听；断章取义的听；妄加判断的听……
  三、反射
  1．目的
  (1)帮助正在发言的学员更为清楚的知道自己在说什么，像一面镜子让他们了解自己。
    (2)表达出你理解的他们所说的内容，即让他们知道你听懂了。
    2．重点
    (1)针对个体学员的发言。
    (2)对同一话题的多位学员的发言。
    (3)对全体学员经历的事件的反射。
    四、澄清
    1．目的
    (1)帮助正在发言的学员表达出自己的想法。
    (2)帮助其他学员理解别人的发言。
2．重点
  (1)帮助团队内清晰的沟通，避免信息混乱造成的学员产生厌烦和失去兴趣。
    (2)对来自不同文化或背景的学员组成的团队有更大的帮助。
    (3)获得大量信息时进行排列与整合。
    五、提问
    1．目的
    (1)帮助理清学员回顾的思路，加强组员间的互动。
    (2)顺利进入封闭式回顾，指向学习的核心区。
    2．重点
    (1)关注游戏本身的提问不易过多。
    (2)把话题转移到学习、工作和生活中。
    (3)采用“成功导向提问法”和“关系取向提问法”等拓展培训专业提问技巧。    ．
    (4)使用“漏斗法则”进行引导提问。
    六、表达
    1．目的
    阐述自己的观点和传授知识。
    2．重点
    (1)用精炼的语言表述。
    (2)活动回顾切中要害、学员分享适时补充、学习内容确立焦点、整体观察及时反馈、总结提升学会演讲、故事隐喻简短条理……
    (3)声音的果断、温暖、象声词等。
    (4)用非语言的形式。眼神、肢体、表情等的作用：鼓励、打断、支持等。
    七、树立榜样和成为榜样
    1．目的
    (1)让团队中学员之间彼此效仿优秀的表现者。
    (2)培训师成为学员学习的榜样。
    2．重点
    (1)塑造理想的团队和团队行为，包括其中的个人。
2)拉近和学员间的关系，并让学员从培训师身上看到可学习的地方。
    八、鼓励与支持
    1．目的
    (1)帮助学员勇于表达自己的想法。
    (2)对学员的表达给予认同。
    2．重点
    (1)用语言给予肯定和鼓励。
    (2)用非语言的形式给予鼓励，如鼓掌等。
    (3)表示真诚及认同感受或行为表现，表现出认可学员所作的努力和成败的结果是正常及可以理解的。
    在分享回顾中，会有一些常见问题，为了能够给经验相对缺乏的培训师一点帮助，我们将其列出，尽量提供一些小技巧，帮助大家分享回顾。
    常见问题之一：如何化解来自学员的压力
    1．遇到喜爱“否定”别人说话的学员怎么办？
    有些人只要开口，第一句话总会说：“不对”，然后开始讲自己的观点，即使讲的观点和他人的一致，“不对”一词也会挂在嘴边。一般来说，我们最好在开始时提前告知大家，尽量不做针锋相对的辩论，对于他人的体验感受最好不要直接否定等。如果发现还是有不断否定者，可以让他先发言并告知每人都有机会
发言，或告知不要打断别人的分享等。
  2．学员说话只看培训师怎么办？如何引导说给大家听？
  尽快告诉分享者，说给大家听。有时你可以用眼神或手势告诉发言者，和大家一起分享。最好不要用目光回避作为化解方式。
  3．如何处理学员提出的难、偏、刁问题？
  一般来说，学员提出的难、偏、刁问题自己都有答案，发言者可能在“考验”培训师的知识量，有可能是显示自己的知识，或者真的想把这个知识点分享给大家。这个时候培训师最好不要不懂装懂，常用的方法是反问：“你能把问题说的具体点吗？”很有可能发言者接下来就会解释一番并基本回答了自己的问题。也可以把问题抛给其他学员，让他们来回答，一般来说应该有人知道或者有人愿意试着回答。如果的确是一个大家都不能回答的问题，你也可以说：“这个问题可能不具有共性，过会休息时咱们单独谈，把时间留给大家共同关心的问题，好吗？”
    有一点切记，不要反对学员提出专业性强、观点鲜明、冷僻少见的问题，这些学员往往是活动中最有特点的一部分，很有可能是培训后最能建立友谊和联系的人。
  4．如何处理有某知识点的专家型学员在场的回顾？
  培训师不可能在任何一个领域内都成为专家，借用专业认识的理论帮助分享是非常重要的一部分。不用回避在场专家的领域，甚至可以有意识的提出相关问题并直接抛给“专家”和大家分享一下。注意，给专家的时间一定不要太多，也不要谈论的太深太专业，有时候可以告诉他：“你能用最简单的语言介绍一下这个问题吗？”
    5．如何安排培训师、队长和学员间的位置？尤其是处理好羞于言谈的人。
    最好坐在能看到队长或者紧靠队长的地方，随时让队长帮助你组织分享。不要坐在羞于言谈者的旁边和正对面。
    6．如何处理个别挑战失败学员参与回顾？
    个别学员挑战失败很正常，千万不要就如何失败大谈特谈，甚至变成了“批斗会”，尤其是先吹牛后“丢人”的学员更需要保护，不能总用“大家都做的很棒”、“取得成功和你们的努力密不可分”等话有意刺激未成功者。最好能帮助其圆场：“每一个人都有自己擅长的一面，也有自己难以克服的一面，大家在不同方面有不同的困难，比如有人怕水、有人怕高等，这个项目你感到困难，也许下一个项目别人困难你反倒会觉得轻松呢，树立信心，和大家分享一下你的真实感受，对于他们来说这也是从多种角度认知事物的一次良机……”。
    7．个别学员与培训师对立怎么办？
    常规的办法是给他机会表现并努力的和其他人结成联盟。笔者经常采用的办法是假装不知道对抗的感觉，在他有好的表现时找机会悄悄的夸奖一下他，并有意把他（她）放到一个大家关注的位置，一般来说他（她）有可能会成为你最好的帮手。
8．遇到学员说脏话与脏字怎么办？
  不可姑息，但要注意方法，比如有目的放大听到这些字或话的反应，让大家都注意到你的反应并提醒言者，也可以调侃式的说：“请使用规范的语言……”
  9．“仇权仇富”心理的引导与厚黑学的迂回与指正。
  分享回顾中的“仇权仇富”主要在体现领导力的项目中常出现，如孤岛求生、七巧板等活动后，大家可能会对“领导者”或“资源占有者”表现出一定的攻击性，但培训师一定要正确引导，千万不要帮腔谈论现实中身边的领导，这对谁都不好。可以用以下方式化解：“在这个项目中不论谁做领导者，都会有基本相同的表现，通过这一点我们可以挟住思考一下，知道当领导也不容易。”或者说：“你们所说的那些领导者都是过去倒闭的企业或者部分不称职的人，现在的领导者和以前大不相同，他们都在努力的学习并追求效仿卓越领导者，最直接的表现就是能让大家来参加拓展培训，足以表明你身边领导者的察智……”
    10．有自己的同事、领导与家人在场时的回顾。
    避免敏感问题，避免重提旧事，避免尴尬和可能产生的后患。最好的办法就是不要给这些人做拓展培训，把他们交给其他没有关联的培训师。
    常见问题之二：培训师的常用技巧
    1．提问技巧与培训师的手势
    不要用手指指人或点人。用规范的礼貌手势，手指并拢掌心向上，向介绍友一样指向发言者，告诉他轮到你了。
  2．打断别人的时机与技巧
  打断别人说话很不礼貌，但让大家耽误在无聊的话语中更不礼貌。适时的打断跑题和偏题发言很重要，本可简洁说明的问题用冗长的解释反复说时也需要打断，但是最好先从说抱歉开始，然后告知其还有一分钟时间，也可以说：“你能用几个关键词概括一下你的观点吗？”
    3．如何处理彻底失败项目的回顾
    实话说这是培训师监控的失败，比如雷阵未进空区，孤岛未能搭板……没有办法，只能先梳理一下活动进程并把其后本应进展的阶段简单告知。不要显现出他们是所见过的做得较差的队伍，也不要跟着一起生闷气，可以找出活动中出现问题的关键环节，并不断提醒，如果让你再做同样的事情，你可能会怎样做，来帮助大家取得学习中本应出现的成功经验。
    4．如何处理项目快速成功时的回顾
    这个比较难，按照常规分享回顾的要求完成即可。一般来说简单回顾或者增加点其他的游戏项目和其他各队一起把时间找齐。最好不要犯“本本主义”的错误，大家已经知道如何做的很好，还要如同嚼蜡般的理论教育一番，点到为止并告知不要骄傲即可。
    5．培训师回顾时必须带笔和本
    “好记性不如烂笔头”，培训师一定要带笔和本，记录分享点和新知识点，偶尔帮助他们梳理一下之前的观点并和他们进行深度交流。同时记录学员的姓名并把他们的特点标注出来，帮助自己快速记住他们会让学员对你多一份尊敬。
    6．小黑板的作用，小道具和卡片的用途
    这是培训师的基本规范和准备，也是培训组织者必须要做的准备。这些能帮助大家更专业的完成分享回顾。
    其他常见问题
    1．活动结束后休息多长时间比较理想
    最好不要超过3分钟，千万不要间隔一顿午餐，将上午的活动感悟在下午分享。
    2．不同时段的回顾任务
    前期加强熟悉，如写名字记特征等，中期的重点体系学习各种理念，末期联系生活提出期望。
  3．人群的针对性
  同一个活动，对学员组成不同分享的重点也会不同。如孤岛求渡活动，参加者为企业高层重点回顾珍珠岛存在的问题和解决办法；中层管理者为主的学员团队，必然要从上传下达的沟通技巧和能力谈起，主谈“哑人岛”的活动实务：对于基层员工为主的团队则要把盲人岛的困境和解决办法作为重点，关于主动性、快速学习、积极配合等观点做深度交流。
  4．讲故事与案例分析的时间与数量
  一个活动结束后，故事数量最好不要超过2个，案例数量也是如此，最好讲一个经典案例，讲一个最近发生的案例。“故事会”和“案例课”并不可取，毕竟体验活动不是理论课。
  5．如何在短时间内回顾，时间如何分配？
  时间紧张可以让大家小组汇总意见，派代表陈述。三分之一的时间自由分享，三分之一的时间代表汇报，三分之一的时间培训师进行总结提升。时间越短培训师的总结提升越重要。
  6．如何选择回顾场地？
  避免干扰，尽量选择舒适的环境。
  7．有学员与其领导在场时的回顾方式。
  提前告知尽量谈化身份，尽量不要称呼“官衔”等。不要有意挑起矛盾，太过尖锐的问题要适当缓解，避免引导学员毫无顾忌的发牢骚等。
    分享中要围绕着几个问题开展，如果自助培训师经验不丰富，漏斗找这些问题提问也未尝不可。
    1．发生了什么问题？
    2．这个问题曾经发生过吗？
    3．你满意这种结果吗？为什么？
    4．在工作上有没有类似的问题？情况相同吗？
    5．这个活动让你对自己有什么认识？
    6．对于接下来的活动或你的工作，想要改进的地方有哪些？
    不要只做活动不分享，流于形式的拓展培训是对学员初体验的伤害，也是对拓展培训本身的不尊重。合理的将体验和分享结合在一起，是取得培训成功的重要方面。